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| ‧企業用人兩岸化 台灣優勢漸式微 | 2010-09-17 |
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兩岸面臨ECFA之後彼此更加開放的時代，在兩岸展開布局的企業，對於人力資源管理制度，勢必要以新的思維去面對。就有一家長期耕耘海峽對岸的企管顧問業者，目前正積極著手布建新業務，那就是把眼光放在躍躍欲試來台設點的陸企，把過去輔導台商的那一套，翻轉思維，幫助陸企在台灣立足生根。
來台設點的陸企，跟台商到大陸的作法一樣，一開始也會找「自家人」擔任重要的幹部，這意謂著，即使不當台幹，也不打算出國闖天下，只想安穩地待在自己的地盤謀生度日，兩岸人才競合的浪潮，也已經來到家門前；過去我們習慣以台灣看台灣、台灣看大陸、台灣看世界，現在都必須至少把視角拉高到「兩岸」的層次。
也就是說，過去台商習慣用台灣人作為管理幹部，人力資源部門的主管也是台灣人居多；但當大陸人才日益崛起、台商因產業轉型需要，用人趨勢日益走向本土化，大陸人擔任人力資源部門主管或更高階主管的比例愈來愈高，當兩岸關係日趨緊密，台商在大陸的經營產值比台灣來得高時，有一天中高階主管或許會「換人做做看」，變成台灣人在陸幹手底下做事。
9成企業 用人缺乏兩岸布局思維
莊周企管顧問總經理周昌湘指出，他之所以積極布局陸企來台設點的輔導顧問業務，就是看到ECFA之後這波新浪潮的來臨。他感慨地說，「ECFA之後有很多商機和陸資會想要來台發展，但是目前還沒有看到政府單位設立專門負責陸資投資的單位，或者培養對大陸方面談判、溝通協調的人才，民間企業也是如此，缺乏這樣的觀念；再加上媒體的主流價值還是認為台灣在許多方面優於大陸，導致整個社會輕忽了這方面在未來可能產生的風險。」
「企業主的思維，幾乎都是以業務、行銷的角度出發，我敢說9成以上的企業，沒有思考過用兩岸布局的概念去架構人力資源管理策略。」
周昌湘說，以他輔導台商的經驗，通常是協助台灣總部架構支援系統，其中有兩件事很重要，一是台幹的派駐，第二是系統建構之後，總部就透過台幹，扮演稽核的角色。
當然也有另一種作法，是將大陸據點視為海外子公司，擁有較高的自主性，需要深入研究當地的政策及法令，以及台灣的制度如何移植到大陸去。周昌湘指出，很多在台灣標榜「以人為本」的企業，到了大陸之後卻變成殘酷無情，原因並不是企業主動變質，多半是因為派過去的台幹缺乏以企業文化為主軸的思路，觀念有所偏差，認為管理大陸員工需要採取壓制的手段。
管理策略 首重跨文化溝通
因此，派駐大陸的人員如何加以本土化，甚至在當地落地生根，以及如何運用大陸人才，這是台商在ECFA之後，必須思考的新挑戰。實際情況是，許多台幹長期派駐之後，其實不太容易回得來台灣順利銜接職涯之路；特別是超過3年以上的台幹，雖然名義上是派駐，但由於與台灣母公司斷層太久，就算回來，公司也很難安排適當的職位，經常必須接受在大陸是開疆闢土的老總，回來母公司卻必須降格以求的現象。
周昌湘建議，思考人力資源管理策略時，首先必須重視跨文化溝通，重點不是在於「我們去溝通對方」，而是雙方平等溝通，不但要讓台灣瞭解大陸，也要讓大陸瞭解台灣，這是趨勢，將來極有可能出現布局兩岸的台資或陸資企業，讓企業內的管理者互調的情況，或是運用網路科技建立稽核、培訓、諮詢、管理文件的下載等等。
台資企業將來必須愈來愈倚重大陸人才，然而有趣的是，大陸人才如何看待台資企業呢？「很多在台灣的人其實不知道，台資企業在大陸人的心目中印象並不是太好。」周昌湘指出。記者詢問一些長期耕耘大陸的台商看法，得到的訊息也是如此。
台商管理思維 必須大轉變
現象是，以往台商去大陸以代工為主，找來的陸籍員工都擔任低層勞動力為主，中高層的管理者都是台灣派來的，將心比心，若是一個有抱負、有理想的人，在這樣的台資企業工作，永遠升不上去，再加上往往台幹來了一年、二年又換人了，管理風格又要再重新適應一次。
而且，軍事化的管理方式，經常成為大陸電視新聞報導的畫面，甚至有把人關在籠子裡的，這樣的報導在大陸社會普遍引起負面觀感。
而代工業的特性，就是把一塊錢掰成兩半使用，賺取的是微薄的利潤，勤儉持家的經營風格，反映在給員工的薪資和福利方面往往就是比較捨不得給，但台幹的薪資及福利又比他們好，自然容易產生不平衡的心理。
1111人力銀行總管理處顧問萬瑞君的觀察是，許多台商認為大陸員工難以管理，主要的原因，首先是台商老闆永遠不知道大陸員工在想什麼？會做什麼？再者，台商往往低估大陸工會的能量，大陸工會可以翻雲覆雨。不過，根據中華人力資源促進發展協會秘書長夏青雲的觀察，現在有一些工會的型態開始轉變，甚至有主要幹部是由資方的管理部經理擔任的情況，不再像過去能夠完全代表勞方爭取權益。
因此，台資企業若要跟上大陸經濟轉型、兩岸關係更加開放的轉捩點，在用人與管理政策上就必須要做許多方面的調整與改變，要重視大陸人才，給他們發展的空間與願景，用長期合作的心態在大陸經營事業。
資料來源：2010-09-08/旺報/記者李偉麟
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